Herr Schulz, Sie sind zertifizierter Berater und besetzen seit 2017 Fach- und Führungspositionen im DACH-Raum. Wie gelingt ein erfolgreicher Executive Search?

Am Anfang eines gelungenen Recruitingprozesses steht das genaue Reflektieren der angestrebten Ziele auf beiden Seiten. Sowohl Unternehmen als auch Kandidaten sollten sich bestmöglich über die eigenen Wünsche und Erwartungen im Klaren sein und diese offen kommunizieren. Möchte das Unternehmen wachsen, neue Märkte erschließen, das Produktportfolio erweitern? An welcher Stelle seiner beruflichen Laufbahn steht ein Kandidat, wohin möchte er sich entwickeln, wo liegt der Grund für die berufliche Neuorientierung? All diese Faktoren zu kennen, ist für die zielorientierte, effiziente Besetzung anspruchsvoller Positionen entscheidend.

Sie haben langjährige Geschäftsführungserfahrung innerhalb der Möbel- und Consumer Electronics-Branche. Welche Unternehmensziele haben hier einen Impact auf die Auswahl passender Kandidaten?

Entlang der Entwicklungszeitschiene eines Unternehmens gibt es eine Reihe klassischer strategischer Ausrichtungen, die es in der Executive Search unbedingt zu beachten gilt. Zunächst möchten Unternehmen natürlich Mindestwirtschaftlichkeitsaspekte umsetzen, Klarheit schaffen über den Mehrwert ihrer Produkte und Lösungen, am Markt sichtbar werden und erste Kunden gewinnen. Anschließend geht es hauptsächlich um das Herausarbeiten der eigenen USPs sowie interessanter Kundenzielgruppen und geeigneter Kommunikationskanäle als Basis für das weitere Business Development und die nachhaltige Stärkung von Kundenbeziehungen. In der Stabilisierung werden schließlich Ziele marginal ausgebaut, vorwiegend soll aber das Level der Geschäftstätigkeit konstant gehalten werden.

Sehen Sie auch Unterschiede zwischen eigentümergeführten Unternehmen und Konzernen?

Definitiv. Bei eigentümergeführten Unternehmen ändern sich die Ziele mit den Generationen und deren Wechsel. Hier sind Modernisierung, Effizienzsteigerung und Reorganisation die Schlagworte. Dies sind äußerst kritische Phasen, in denen die Zielsetzung sowohl für Entscheider als auch für Mitarbeiter klar kommuniziert werden müssen. Bei Konzernen hingegen, und hier ganz besonders bei börsennotierten Unternehmen, sind die Rahmenbedingungen in der Organisation oft vorgegeben. Dies kann durchaus herausfordernd sein für die Einbindung der Stellenbesetzung in die Regionalität sowie lokale Mentalität und Gegebenheiten.

Wie wirken sich Ihrer Erfahrung nach die verschiedenen Unternehmensformen und Ziele auf das Anforderungsprofil der Kandidaten aus?

In Abschnitten hoher Volatilität und intensiven Wandels brauchen Unternehmen routinierte erfahrene Mitarbeiter, die einerseits resiliente Anker und andererseits inspirierende Leader für das Team sind. Junge Menschen bringen meist ein sehr offenes Grund-Setting und den Wunsch nach Weiterentwicklung mit. Betrachtet man Tätigkeiten in einem Konzern, braucht es oft eine enorm selbstständige Arbeitsweise in einem Umfeld komplexer Kommunikation, das Challenges, aber auch Entwicklungsmöglichkeiten bereithält. Familienunternehmen sollten jedenfalls Kandidaten mit unternehmerischem Denken für sich gewinnen, sie fördern und idealerweise langfristig halten. Im Regelfall ist eine breite Altersstruktur im Unternehmen vorteilhaft, in der Executive Search sind Kandidaten durchschnittlich zwischen Ende 30 und Mitte 50 und international aufgestellt.

Wie schafft DELTACON hier den Spagat zwischen Unternehmenszielen und Erwartungen potenzieller Kandidaten?

Für eine langfristig erfolgreiche Zusammenarbeit gestaltet DELTACON in enger Kooperation mit den Mandantenunternehmen ein Briefing, das abgestimmt auf Ziele und Erwartungen sowohl fachliche als auch persönliche Kriterien der Position sowie des passenden Bewerbers enthält. Das Vertrauensverhältnis zwischen DELTACON, Kunden und Kandidaten sorgt dabei für transparente Kommunikation, damit sichergestellt ist, dass beide Seiten in die gleiche Richtung blicken.

Welche Tipps möchten Sie Kandidaten und Unternehmen mitgeben?

Unternehmen sollten sich nicht nur intensiv mit ihren kurz-, mittel- und langfristigen Zielen beschäftigen, sondern diese auch offen kommunizieren. Besonders für Konzerne empfiehlt es sich, die in der Gesamtorganisation vorgegebenen Rahmenbedingungen bestmöglich mit der lokalen Mentalität zu verheiraten. Für Bewerber gilt: Die Youngsters dürfen durchaus jung und wild sein, sollten ihre Ziele dennoch fokussieren und ihre Träume mit der Realität der Arbeitswelt in Einklang bringen. Erfahrenen Profis sollten Klarheit schaffen zum gewünschten Arbeitsumfeld sowie dem persönlichen Zukunftsfokus, um sich selbst in der beruflichen Neuorientierung stets treu zu bleiben.

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Mit unterschiedlichen Unternehmenszielen geht auch ein sich entwickelndes Verständnis der eigenen Wertestruktur einher. Worauf Kandidaten und Unternehmen für den perfekten Culture Match achten müssen, lesen Sie im DELTACON-Blogartikel „It’s a (Culture) Match: 6 Tipps, damit in der Executive Search die Chemie zwischen Unternehmen und Bewerber wirklich stimmt“