Definieren Sie ausführlich und vollständig die Anforderungen für die Position
Machen Sie sich klar, welche Fähigkeiten, Erfahrungen und Qualifikationen der ideale Geschäftsführer mitbringen sollte. Überlegen Sie, welche Rolle der Geschäftsführer in Ihrem Unternehmen spielen soll und welche Ziele er oder sie erreichen soll. Was ist besonders wichtig? Fachliche Kompetenzen, kognitive Fähigkeiten, Marktkenntnisse, persönliche Eigenschaften, oder die Passung zur Unternehmenskultur sind ganz wesentliche Faktoren. Ein weiterer wesentlicher Punkt ist, welcher Führungsstil für Ihr Unternehmen notwendig ist. Suchen Sie den innovativen Veränderer, der Strukturen aufbricht, oder ist der unterstützende und kooperative Bewahrer notwendig?
Internes Recruiting:
Prüfen Sie mit der Personalabteilung, ob es potenzielle Kandidaten in Ihrem bestehenden Mitarbeiterpool gibt und sprechen sie diese Mitarbeiter aktiv an. Manchmal kann es vorteilhaft sein, jemanden zu befördern, der bereits mit dem Unternehmen vertraut ist und die Unternehmenskultur kennt. Und prüfen Sie ob es erfahrene Mitarbeiter gibt, die als Mentor oder Coach für eine Übergangszeit unterstützen können. Hier ist entscheidend, wie gut die Personalabteilung über die Potentiale ihrer Mitarbeiter informiert ist und gegebenenfalls auch interne Talente entwickelt hat.
Externes eigenes Recruiting:
Wenn es im Unternehmen keine geeigneten Mitarbeiter gibt, müssen Sie extern suchen. Es gibt verschiedene Möglichkeiten, um potenzielle Kandidaten zu finden. Nutzen Sie Ihr Netzwerk, schalten Sie Stellenanzeigen in Online-Jobbörsen oder nutzen Sie soziale Netzwerke wie LinkedIn. Diese Vorgehensweise birgt jedoch Risiken. Ein Geschäftsführer eines Unternehmens muss viele Stärken in sich vereinbaren: So muss er nicht nur mit den Produkten, Märkten und der Organisation vertraut sein und zur Unternehmenskultur passen, sondern auch ein klares Verständnis von der Verantwortung haben. Die Neubesetzung eines Geschäftsführers ist eine wirklich bedeutende Entscheidung ist, die viel Risiko birgt und somit mit höchster Sorgfalt durchgeführt werden muss. Zudem ist eine Neubesetzung sehr oft vertraulich und kann nicht offen kommuniziert werden – eine sogenannte „verdeckte Suche“ muss gestartet werden. Aus diesen Gründen arbeiten die meisten Unternehmen bei der Besetzung von Geschäftsführer-Positionen mit erfahrenen Personalberatern zusammen – nicht zuletzt, weil den Personalabteilungen oft die Ressourcen und das Know-how fehlen, um Top-Manager aktiv anzusprechen und für einen Wechsel zu begeistern. Erfahrene Personalberater waren oftmals selbst in Management-Positionen und wissen, wie Kandidaten ticken, was sie suchen, was sie verdienen möchten, und wo und vor allem wie man sie ansprechen muss.
Die Suche über eine Personalberatung
Der größte Vorteil bei der Beauftragung eines Personalberaters ist, dass diese immer aktiv auf geeignete Kandidaten zugeht. Die besten Personalberater bringen eine intensive Branchenexpertise mit und können auf ein langjähriges und starkes Netzwerk zurückgreifen. Des Weiteren nutzen sie professionelle Diagnostik-Tools, um zu prüfen, ob der Kandidat persönlich, fachlich und in Bezug auf den Führungsstil und die Unternehmenskultur zum Unternehmen passt. Gerade die Führungsstärke und der Führungsstil sind essentiell für den Erfolg. Über 40 Prozent der Mitarbeiter, die ein Unternehmen verlassen, gehen wegen Ihrem Chef, weil dieser nicht führen kann.
Was ist bei der Beauftragung eines Personalberaters zu beachten:
Erfahrung und Expertise: Stellen Sie sicher, dass die Personalberatung über Erfahrung und Expertise in der Rekrutierung von Führungskräften verfügt, insbesondere in der Besetzung von Geschäftsführer-Positionen. Überprüfen Sie die Erfolgsbilanz der Personalberatung und deren Reputation in der Branche.
Branchenkenntnisse: Achten Sie darauf, dass die Personalberatung über ein tiefgehendes Verständnis Ihrer spezifischen Branche verfügt. Eine gute Kenntnis der Branche ermöglicht es der Beratung, geeignete Kandidaten zu identifizieren, die Anforderungen der Position vollumfänglich zu verstehen und vor allem potenzielle Kandidaten für einen Wechsel zu begeistern.
Diskretion: Suchen nach Geschäftsführer-Positionen sind oft mit Vertraulichkeit, manchmal auch mit höchster Diskretion verbunden. Stellen Sie sicher, dass die Personalberatung Vertraulichkeit und Diskretion im Prozess wahren kann und die notwendigen Maßnahmen ergreift.
Methodenkompetenz: Erkundigen Sie sich nach der Vorgehensweise und den Prozessen der Personalberatung. Eine transparente und strukturierte Vorgehensweise ist wichtig, um sicherzustellen, dass potenzielle Kandidaten gründlich geprüft und bewertet werden. Die besten Personalberatungen arbeiten mittels Direktansprache, strukturierten Face-to-Face Interviews sowie einer Prüfung der Kandidaten durch Diagnostik-Tools. Außerdem überprüfen Sie Referenzen und führen weitere Auswahlverfahren wie Fallstudien oder Assessment-Center durch.
Netzwerk und Ressourcen: Prüfen Sie, ob die Personalberatung über ein breites Netzwerk von Kontakten und Ressourcen verfügt, um potenzielle Kandidaten zu finden und diese erfolgreich in den Besetzungsprozess zu integrieren. Eine umfangreiche Datenbank und ein gut etabliertes Netzwerk können den Zugang zu hochqualifizierten Kandidaten erleichtern.
Sympathie: Letztendlich ist es auch wichtig, eine Personalberatung zu wählen, mit der Sie eine gute und vertrauensvolle Arbeitsbeziehung aufbauen können. Eine enge Zusammenarbeit und offene Kommunikation sind entscheidend, um den bestmöglichen Kandidaten für die Geschäftsführer-Position zu finden und für einen Wechsel zu begeistern.