Warum Klinik-Expertise die Basis für eine erfolgreiche Besetzung von Schlüsselpositionen ist
Experteninterview mit Dr. Sven Lorenz
Klassische Personalberatungen scheitern oft an mangelndem Branchenverständnis. Laut Dr. Lorenz ist ein Krankenhaus ein komplexes Ökosystem. Nur wer die Dynamik zwischen Medizin, Pflege und Ökonomie (z. B. DRG-Fallpauschalen) versteht, gewinnt bei Top-Kandidaten an Glaubwürdigkeit. In einem leergefegten Markt reicht passives Warten auf Bewerbungen nicht aus. Der Erfolg von Dr. Lorenz liegt in der professionellen Direktansprache, der die fachliche Expertise mit authentischer Vermittlung der Klinik-Rahmenbedingungen kombiniert.
So sichern Sie sich die besten Köpfe im Gesundheitssektor
Der Gesundheitssektor steht 2026 vor gewaltigen personellen Herausforderungen. Besonders auf der Führungsebene und im spezialisierten ärztlichen Dienst ist der Wettbewerb extrem. Für eine erfolgreiche Besetzung von Top-Führungskräften braucht es eine Kombination aus fachlicher Expertise und einer professionellen Direktansprache.
Warum scheitern klassische Personalberatungen bei der Besetzung von Schlüsselpositionen im Krankenhaus?
Dr. Sven Lorenz: Das Hauptproblem ist mangelndes Tiefenverständnis. Viele Headhunter behandeln die Suche nach einem Chefarzt oder einem kaufmännischen Direktor wie die Suche nach einem Manager in der Konsumgüterindustrie. Aber ein Krankenhaus ist ein hochkomplexes Ökosystem mit einer ganz eigenen Dynamik zwischen Ökonomie, Medizin und Pflege. Wenn ein Personalberater nicht versteht, was eine DRG-Fallpauschale für die Strategie in einer Klinik bedeutet oder wie die Hierarchien im OP funktionieren, verliert er sofort die Glaubwürdigkeit gegenüber den Kandidaten.
Inwiefern profitieren Ihre Mandanten davon, dass Sie selbst als Krankenhaus-geschäftsführer tätig waren?
Dr. Sven Lorenz: Das ist mein entscheidender Hebel. Ich sitze nicht „auf der anderen Seite“ des Tisches, sondern ich saß jahrelang auf demselben Stuhl in einem Krankenhaus wie meine Mandanten. Ich kenne den Druck, wenn eine Abteilung wegen einer unbesetzten Chefarztstelle unrentabel wird oder wenn die strategische Neuausrichtung an der falschen Führungspersönlichkeit scheitert. Wenn ich mit einem Geschäftsführer spreche, müssen wir nicht über die Grundlagen der Krankenhausplanung diskutieren – wir sprechen sofort über die Lösung. Ich verstehe die Zwänge der Träger und die Erwartungen der ärztlichen Direktoren aus erster Hand.
Welche Aufgaben in der Personalsuche übernehmen Sie persönlich?
Dr. Sven Lorenz: Das ist ein wesentlicher Unterschied in meiner Arbeitsweise: Ich bin der persönliche Ansprechpartner im vollständigen Prozess. Bei mir gibt es kein „Backoffice-Delegieren“ bei der Kandidatenansprache. Von der ersten Profilaufnahme über die Direktansprache der Kandidaten bis hin zu den finalen Vertragsverhandlungen führe ich jedes entscheidende Gespräch selbst. Ein Chefarzt oder ein Ärztlicher Direktor merkt sofort, ob er mit einem Recruiter spricht oder mit einem fachlichen Sparringspartner auf Augenhöhe.
Ich berate Sie gerne!
Wie sichern Sie eine schnelle Reaktionszeit und gleichzeitig die nötige Transparenz für Ihre Mandanten?
Dr. Sven Lorenz: „Time-to-Hire“ ist im Krankenhaus eine wirtschaftliche Notwendigkeit. Wir haben unsere Prozesse so optimiert, dass wir eine extrem hohe Geschwindigkeit garantieren, ohne die Qualität zu opfern. Da ich das Anforderungsprofil sofort erfasse, entfällt die lange Lernkurve. Damit der Mandant immer im Bilde ist, informieren wir unsere Kunden wöchentlich proaktiv zum Suchfortschritt. Jeden Freitag weiß mein Mandant genau: Wer wurde identifiziert, wie viele Gespräche wurden geführt und wie sieht die Pipeline aus? Es gibt bei uns keine „Black Box“.
Wie erreichen Sie von Hamburg aus diese hochspezialisierte Zielgruppe, die oft gar nicht aktiv auf Jobsuche ist?
Dr. Sven Lorenz: Durch einen Dialog auf Augenhöhe zwischen Insidern. Ein Chefarzt oder ein hochqualifizierter Facharzt lässt sich heute nicht mehr durch eine generische LinkedIn-Nachricht abwerben. Diese Experten wollen mit jemandem sprechen, der ihre fachliche Expertise würdigt und die medizinischen Rahmenbedingungen der Vakanz versteht. Als ehemaliger Klinikgeschäftsführer kann ich die Entwicklungschancen, die technische Ausstattung und die interdisziplinäre Zusammenarbeit einer Klinik authentisch vermitteln. Ich bin für die Kandidaten ein fachlich versierter Sparringspartner, kein reiner „Lebenslauf-Vermittler“.
Was unterscheidet DELTACON Hamburg von Mitbewerbern?
Dr. Sven Lorenz: Die Präzision der Auswahl. Ich schaue durch zwei Brillen gleichzeitig: Die des Personalberaters und die des ehemaligen Geschäftsführers eines Krankenhauses. Ich frage mich bei jedem Kandidaten: „Hätte ich diesen Menschen in meiner eigenen Klinik eingestellt?“ Wir liefern keine Massen an Profilen, sondern passgenaue Persönlichkeiten, die sowohl fachlich als auch menschlich in die spezifische Kultur des jeweiligen Hauses passen.
Wie lautet Ihr Rat, wenn eine Schlüsselposition seit Monaten unbesetzt ist?
Hören Sie auf, auf die „perfekte Bewerbung“ zu warten. Die besten Köpfe müssen gefunden und aktiv überzeugt werden. Der Markt ist leergefegt, aber nicht hoffnungslos. Es bedarf einer professionellen Direktansprache durch jemanden, der das Vertrauen der Kandidaten genießt. Wer hier spart oder auf Standard-Lösungen setzt, zahlt am Ende durch Erlösausfälle und Fluktuation einen viel höheren Preis.
Vorteile Personalberatung mit Klinik-Expertise
Nachteile Personalberatung ohne Klinik-Expertise
Von Dr. Sven Lorenz
Personalberater für das Gesundheitswesen, Sozialwesen und den Öffentlichen Sektor
Sven Lorenz verfügt über mehr als 20 Jahre Managementerfahrung im Gesundheits- und Sozialwesen. Er war unter anderem langjähriger Geschäftsführer eines regionalen Trägers des Deutschen Roten Kreuzes in Schleswig-Holstein und die letzten Jahre als Geschäftsführer des Studierendenwerk in Hamburg tätig. Als ehemaliger Krankenhausdirektor kennt er die Rahmenbedingungen und Herausforderungen in mittelständischen Strukturen der Gesundheitswirtschaft.