Ü50 Mitarbeiter einstellen: Warum Erfahrung zum Wettbewerbsfaktor wird
Experteninterview mit Dr. Achim Gast
Wer Kandidaten über 50 früh aussortiert, entscheidet über das Geburtsjahr, bevor er über die Aufgabe gesprochen hat.
Gerade jetzt ist das ein Fehler. Unternehmen verlieren in den kommenden Jahren viele erfahrene Fach und Führungskräfte an den Ruhestand. Gleichzeitig bleiben Schlüsselpositionen in Vertrieb, Produktion, Technik und Geschäftsführung schwer zu besetzen.
13,4 Millionen Erwerbspersonen erreichen in Deutschland innerhalb der nächsten 15 Jahre das gesetzliche Rentenalter. Die jüngeren Jahrgänge werden sie zahlenmäßig nicht ersetzen. Gleichzeitig weist die Bundesagentur für Arbeit für 2025 weiterhin 157 Engpassberufe aus. (Quellen: Statistisches Bundesamt, Bundesagentur für Arbeit)
Kandidaten und Mitarbeitende über 50 sind deshalb kein Sonderthema. Sie sind ein wichtiger Teil des Arbeitsmarkts. Dr. Achim Gast erläutert, warum Unternehmen ihre Erfahrung gezielt nutzen sollten und wie eine faire Auswahl gelingt.
Das Wichtigste in Kürze
Die Erwerbstätigenquote der 55 bis 64 Jährigen lag 2025 in Deutschland bei 75,3 Prozent. Viele erfahrene Fach und Führungskräfte wollen weiterhin Verantwortung übernehmen. (Quelle: Statistisches Bundesamt)
Unternehmen sollten nicht nach Alter auswählen. Entscheidend sind die konkrete Aufgabe, der Leistungsnachweis, die Lernbereitschaft und die Führungswirkung.
Gerade in Chemie, Lacke, Kunststoffe und technischer Industrie zählen Marktverständnis, Kundenvertrauen und Erfahrung in schwierigen Situationen.
Herr Dr. Gast, warum sollten Unternehmen Kandidaten über 50 gezielt einstellen?
Dr. Achim Gast: Weil Unternehmen ihren Kandidatenmarkt sonst unnötig verengen. Viele Aufgaben verlangen Erfahrung, Urteilskraft und die Fähigkeit, auch unter Druck gute Entscheidungen zu treffen. Das zeigt sich besonders bei Geschäftsführungen, Vertriebsleitungen, technischen Leitungen, Werksleitungen und anspruchsvollen Spezialistenrollen.
Der demografische Wandel verschärft diese Situation. Unternehmen brauchen nicht weniger erfahrene Menschen. Sie brauchen mehr von ihnen. Wer Kandidaten über 50 von Beginn an ausblendet, verzichtet auf einen relevanten Teil des Markts.
Ist die Gruppe der Mitarbeitenden über 50 auf dem Arbeitsmarkt noch ausreichend aktiv?
Dr. Achim Gast: Ja. Viele Menschen zwischen 55 und 64 Jahren sind beruflich aktiv. Sie suchen nicht nur Übergangsaufgaben. Sie suchen eine Rolle mit Verantwortung, Gestaltungsspielraum und einem klaren Beitrag zum Unternehmen.
In Gesprächen erleben wir häufig einen hohen Anspruch an die nächste Aufgabe. Viele Kandidaten möchten noch einmal etwas aufbauen, einen Bereich weiterentwickeln, Kundenbeziehungen stärken oder eine Nachfolge sauber gestalten. Unternehmen sollten diese Motivation ernst nehmen.
Welche Bedürfnisse sehen Sie derzeit im Markt?
Dr. Achim Gast: Viele Unternehmen suchen Menschen, die technische Zusammenhänge verstehen, Kunden auf Augenhöhe begegnen und Teams sicher führen. In der Chemie, Lacke und Kunststoffindustrie geht es oft um lange Entwicklungszyklen, komplexe Produkte, anspruchsvolle Kunden und hohe Anforderungen an Qualität und Produktion.
Dafür reicht es nicht, eine Position nur formal zu besetzen. Unternehmen brauchen Persönlichkeiten, die den Markt kennen, Prioritäten setzen und Verantwortung übernehmen. Erfahrung beschleunigt diese Wirkung häufig.
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Welche Stärken bringen erfahrene Kandidaten ein?
Dr. Achim Gast: Erfahrung zeigt sich nicht in der Anzahl der Berufsjahre. Sie zeigt sich darin, wie jemand mit Verantwortung umgeht.
- Hat diese Person Krisen gesteuert?
- Hat sie schwierige Kunden gehalten?
- Hat sie ein Team durch eine Veränderung geführt?
- Hat sie unpopuläre Entscheidungen vertreten und umgesetzt?
Gerade in der technischen Industrie zählen diese Erfahrungen. Marktverständnis, technische Glaubwürdigkeit und Kundenvertrauen entstehen über Jahre. Sie helfen dabei, schneller zu belastbaren Entscheidungen zu kommen.
Ein Beispiel aus unserer Praxis: Ein Lackhersteller suchte eine Vertriebsleitung. Zunächst stand der Wunsch nach einem jüngeren Kandidaten mit digitalem Profil im Vordergrund. Im Auswahlprozess setzte sich ein erfahrener Manager durch. Ausschlaggebend waren nicht seine Berufsjahre, sondern seine Kenntnis der Kundenstruktur, seine Glaubwürdigkeit im Markt und seine Fähigkeit, das Vertriebsteam fachlich sofort zu führen.
Der Fall zeigt einen wichtigen Punkt: Digitale Kompetenz und Erfahrung schließen sich nicht aus. Die bessere Besetzung entsteht, wenn Unternehmen beides konkret prüfen.
Warum bestehen gegenüber Kandidaten über 50 noch immer Vorbehalte?
Dr. Achim Gast: Manche Auswahlprozesse arbeiten noch mit Vermutungen. Ein Kandidat sei weniger digital, passe nicht in ein jüngeres Team oder wolle sich nicht mehr verändern.
Solche Annahmen sind kein Ersatz für eine fundierte Bewertung. Digitale Kompetenz zeigt sich daran, wie jemand mit neuen Werkzeugen arbeitet, Daten in Entscheidungen einbezieht und Veränderungen im Team begleitet. Teamfähigkeit zeigt sich im Verhalten. Motivation zeigt sich im Gespräch.
Das Geburtsjahr beantwortet keine dieser Fragen.
Wie wählen Unternehmen Kandidaten über 50 richtig aus?
Dr. Achim Gast: Der erste Schritt ist immer die Klarheit über die Aufgabe. Was muss diese Person in den nächsten drei bis fünf Jahren erreichen? Welche Veränderung steht an? Welche Entscheidungen muss sie treffen? Welche Menschen muss sie gewinnen?
Danach folgt die Eignungsprüfung. Wir schauen auf vergleichbare Situationen, den persönlichen Beitrag, den Umgang mit Widerstand und die Fähigkeit, unter neuen Rahmenbedingungen wirksam zu bleiben.
Ein überzeugender Lebenslauf reicht nicht. Entscheidend ist, ob jemand frühere Erfolge nachvollziehbar erklären und in einer neuen Situation wiederholen kann.
Wie gewinnen Unternehmen erfahrene Kandidaten?
Dr. Achim Gast: Mit einer glaubwürdigen Aufgabe und einer ehrlichen Ansprache. Gute Kandidaten wollen wissen, warum gerade ihre Erfahrung für das Unternehmen wichtig ist. Sie möchten Verantwortung, Handlungsspielraum und ein klares Zielbild erkennen.
Allgemeine Stellenanzeigen reichen dafür oft nicht aus. Eine persönliche Ansprache, die die Aufgabe präzise beschreibt, zeigt Respekt und erhöht die Bereitschaft zum Gespräch.
Was sollten Kandidaten über 50 selbst beachten?
Dr. Achim Gast: Sie sollten nicht ihr Alter erklären. Sie sollten ihren künftigen Beitrag erklären.
Ein guter Lebenslauf zeigt nicht nur Stationen. Er zeigt Wirkung. Welche Ergebnisse wurden erreicht? Welche Veränderung wurde geführt? Welche Kunden wurden gewonnen oder gehalten? Welche Teams wurden entwickelt?
Wer diese Fragen konkret beantwortet, führt das Gespräch weg vom Alter und hin zur eigenen Kompetenz.
Welchen Rat geben Sie Geschäftsführern und Personalverantwortlichen?
Dr. Achim Gast: Suchen Sie nicht nach dem jüngsten Profil. Suchen Sie nach der Person, die Ihre Aufgabe nachweislich lösen kann.
Eine gute Besetzung verbindet fachliche Kompetenz, Lernbereitschaft, Führungswirkung und persönliche Passung. Erfahrung ist dabei kein Risiko. Sie ist ein Wert, wenn sie zur Aufgabe passt und weiterhin aktiv eingebracht wird.
Häufige Fragen zu Mitarbeitern und Kandidaten über 50
Von Dr. Achim Gast
Personalberatung für Chemische Industrie, Lacke & Farben und kunststoffverarbeitende Industrie
Dr. Achim Gast ist Managing Director der DELTACON Executive Search. Er verantwortet mit seinem Team die Branchen Chemische Industrie, Lacke & Farben und kunststoffverarbeitende Industrie. Neben seiner Tätigkeit als Personalberater verfügt Dr. Achim Gast über eine 30 jährige Managementerfahrung in Vertriebs-, Entwicklungs-, Produktions- und Geschäftsführungsfunktionen in der chemischen Industrie.
Zur Person
Dr. Achim Gast ist Managing Director und Partner bei DELTACON Executive Search. Er berät Geschäftsführer, Gesellschafter, Beiräte und Personalverantwortliche bei erfolgskritischen Führungsbesetzungen, Nachfolgeregelungen und Transformationsaufgaben.
Sein Fokus liegt auf Chemie, Lacke und Kunststoffe sowie auf der Besetzung von Geschäftsführern, Führungskräften und Schlüsselpositionen. Er verbindet mehr als 30 Jahre Industrie und Führungserfahrung mit Executive Search.