Fünf Fragen an Oliver Hohmann

1. Herr Hohmann, im Herbst 2019 stiegen Sie als Partner bei der DELTACON ein. Wie kam es zu diesem Schritt?

Zu der Zeit war ich bereits seit über 20 Jahren in der Digital und Medienbranche unterwegs. Seit 2006 arbeitete ich in verschiedenen Positionen bei Tochterunternehmen von BERTELSMANN, zuletzt als Vorstand für International Business Development, Strategy, Mergers & Acquisitions, Finance & HR bei Ligatus. Nach all der Zeit hatte ich Lust, etwas Neues auszuprobieren.

Auf Unternehmensseite war ich oft enttäuscht von den beauftragten Headhuntern: Sie besaßen zu wenig Branchenexpertise und fachliches Know-how, um mit den Mandanten und Kandidatinnen und Kandidaten auf Augenhöhe zu sprechen. Vielen war auch ein schnelles, möglichst hohes Honorar wichtiger als die bestmögliche Besetzung zu finden.

Aus meiner eigenen Erfahrung wusste ich aber, wie wichtig die passende Führungskraft im richtigen Moment für ein Unternehmen sein kein. Der Weg in die Personalberatung war dann der logische Schritt: Ich hatte sehr viel Erfahrung mit Personalentwicklung und Bewerbungsprozessen, besaß ein großes Netzwerk und kannte die Branchen in- und auswendig. Ich wollte es besser machen als die Headhunter, mit denen ich zusammengearbeitet hatte.

In den Gesprächen mit den Gründungspartnern der DELTACON, Klaus Mayerhanser und Dietrich Groth, hat es dann gleich gefunkt. Seit 2019 leite ich nun die DELTACON Köln und das Competence Center Medien, Werbung und Digital.

2. Worauf legen Sie im Bewerbungsprozess besonders Wert?

Meine Mandanten, zum Beispiel Medienkonzerne, Digital- und Mediaagenturen, Advertising-Netzwerke und Adtech-Unternehmen, arbeiten sehr agil. Sie sind es gewohnt, Prozesse kurzfristig zu starten, anzupassen und regelmäßig abzustimmen. Die Arbeitsweisen der Digitalindustrie haben ja auch mich geprägt, daher passen die von mir durchgeführten Personalsuchen sehr gut zu den Arbeitsfluss meiner Mandanten: Dabei achte ich besonders auf schnelle Entscheidungsprozesse, denn die besten Kandidatinnen und Kandidaten sind nur kurzfristig auf dem Markt verfügbar.

Neben der Geschwindigkeit ist eine ehrliche Kommunikation der zweite wichtige Faktor – sowohl mit den Unternehmen als auch mit den Kandidatinnen und Kandidaten. Viele Unternehmen haben leider eine falsche Wahrnehmung, was ihre Attraktivität als Arbeitgeber oder ihre Arbeitskultur angeht. Dies den Verantwortlichen vor der Personalsuche zu reflektieren ist ganz wichtig, damit alle Beteiligten mit realistischen Erwartungen in den Bewerbungsprozess gehen.

3. Was beschäftigt Ihre Mandanten aktuell?

Natürlich in erster Linie der Fachkräftemangel, wie in allen Branchen. Regelmäßig treten Agenturen nicht mehr bei Pitches an, da ihnen das Personal fehlt, wenn sie den Etat gewinnen würden.

Auch neue Arbeitsformen sind ein wichtiges Thema. Viele Berufe in den von mir betreuten Unternehmen lassen sich remote durchführen. Hier gilt es die Fragen zu beantworten: Wie arbeiten wir hybrid, zeitlich flexibel und dabei produktiv zusammen? Wie schaffen wir eine emotionale Bindung zu remote arbeitenden Mitarbeitenden? Arbeitgeber und Führungskräfte müssen dabei die richtigen Antworten für ihre Situation finden.

Dass das nicht einfach ist, zeigt folgendes Beispiel: Ein Unternehmen bietet vollständige Remote-Arbeit an, erweitert damit den Kandidatenkreis und besetzt Stellen schneller nach. Durch die reine Remote-Arbeit sinkt aber die Mitarbeiterbindung und die Fluktuation steigt.

Die Lösung ist für jedes Unternehmen individuell, da sie von vielen Faktoren wie Standort, Gehalt, Teamorganisation und Führungsstil abhängt. Als Personalberater ist es Teil meiner Aufgaben, mit den Verantwortlichen die bestmögliche Lösung zu finden. Unser Ansatz ist es, sehr intensiv und fundiert und individuell zu beraten, und nicht Personal einfach nur zu vermitteln.

4. Vor welchen Herausforderungen stehen Sie aktuell als Personalberater?

Hier muss man zwischen der Mandanten- und Kandidatenseite unterscheiden. Manche Mandanten tuen sich noch immer sehr schwer mit der Tatsache, dass wir einen Arbeitnehmermarkt haben – was sich auf absehbare Zeit auch nicht ändern wird. Unternehmen müssen sich bemühen, sie müssen schneller als die Konkurrenz reagieren und offen sein für Kandidatinnen und Kandidaten, die großes Potenzial mitbringen, aber noch weiter entwickelt werden müssen. Dies den Verantwortlichen beizubringen, ist nicht immer einfach.

Den Kandidatinnen und Kandidaten bringt der Personalmangel zahlreiche Optionen. Daher bewerben sie sich bei vielen Unternehmen parallel und erhalten viele Zusagen. Sie suchen sich das beste Angebot aus und sagen den anderen Unternehmen teils sehr spät ab. Das ist besonders ärgerlich, wenn der Bewerbungsprozess schon weiter vorangeschritten ist.

5. Was macht Ihnen an Ihrem Job am meisten Freude?

Ich lerne jeden Tag Menschen kennen, die sehr kreativ, motiviert und fachlich herausragend sind. Der Austausch mit ihnen macht mir unglaublich viel Spaß. Besonders, wenn ein Thema von mehreren Perspektiven beleuchtet wird, denn in der Arbeitswelt gilt es sehr viele Akteure mit unterschiedlichen Ansprüchen zu bedenken.